AUZEF Örgüt Kültürü Çıkmış Sorular

Ders, örgüt kültürünün ne olduğunu, hangi katmanlardan ve türlerden oluştuğunu, nasıl değiştiğini ve etik, güvenlik, itibar, yaratıcılık gibi konularla ilişkisini ele alır. Kültür kavramı toplum düzeyinden örgüt düzeyine taşınarak performansla bağlantılı biçimde incelenir.

Kültür ve toplum düzeyi

• Maddi kültür somut ürünlerden (iletişim cihazları, gökdelen, alışveriş merkezi) oluşur; davranış kuralları ve semboller manevi kültürdür.
• Bayrak gibi semboller kendi dışında bir anlamı temsil eder ve manevi kültüre girer.
• Alt kültür genel kültürün parçasıdır, kendine özgü değerleri vardır; genel kültür alt kültürlerin düz toplamı değildir.
• Karşı kültür egemen kültürle çatışır; üyeleri onu bilip onaylamadıkları için karşı çıkar.
• Prefigurativ kültürde yeni kuşak yeni değerler üretir, yaşlılar da bunları benimser.
• Kültürel değişim evrenseldir ama hız ve oran toplumdan topluma farklıdır.

Örgüt kültürünün doğuşu ve temel öğeleri

• Kavram 1980'lerde Japon şirketlerinin başarısı ve mükemmellik üzerine kitaplarla yaygınlaştı.
• Batı ile Japonya arasındaki en temel fark kültürdür; Ouchi A Tipi ve J Tipi şirketleri karşılaştırıp Z Teorisi'ni geliştirmiştir.
• Değer, neyin istenen ve doğru sayıldığını belirleyen ölçüttür.
• Hikayeler geçmişteki olayları çoğu kez abartılı anlatarak kültürü yeni kuşaklara taşır.
• Schein'in buzdağında en derindeki, gözlenemeyen katman temel varsayımlardır.
• Çalışan içsel, toplumsal kültür ve pazar koşulları dışsal faktördür.

Kültür modelleri ve sınıflamalar

• Rekabetçi Değerler Modeli'nde klan kültürü katılım, iş birliği, sadakat ve aile havasıyla öne çıkar.
• Deal ve Kennedy kültürleri risk ve geri bildirim hızına göre dörde ayırır: maço, sıkı çalış sıkı oyna, şirkete bahse gir, süreç.
• Handy'de rol kültürü kural, prosedür ve yazılı görev tanımlarına dayanır.
• Kilmann kültürü bürokratik ve reformcu diye ikiye ayırır.
• Miles ve Snow'a göre yeni ürün ve pazar arayan, risk alan tip geliştirici kültürdür.
• Parsons'un AGIL modelinde vizyon dört işlevden biri değildir; Hofstede modeline uzun/kısa dönem yönelimini eklemiştir.

Kültür boyutları, performans ve değişim

• Kültür en çok performansla birlikte incelenir; verimlilik, etkinlik ve yenilikçilik alt unsurlarıdır.
• İnsan odaklılık, sonuç odaklılık, yenilikçilik ve takım oryantasyonu kültür boyutlarıdır; kimlik örgütü bütün algılamayla ilgilidir.
• Peters ve Waterman'a göre mükemmel şirketler yalın yapı ve esneklikle uyum sağlar; eylem eğilimi küçük ekiplerle görülür.
• Kültür değişimi çok boyutludur; yalnız değer ve tutumlar yetmez, davranış, sistem, sembol ve süreçler de değişmelidir.
• Kültürü durağan görmek değişimi engeller; doğal evrim stres yaratır ama öğrenmeyi zorunlu kılar.
• İK süreçleri yeni gelenlerin uyumunu ve kültürün aktarımını desteklemeli, kültüre zarar verenleri ödüllendirmemelidir.

Toksik kültür ve güvenlik kültürü

• Toksik kültürde iletişim zayıf, baskı yüksek, moral düşüktür; zorbalık, taciz ve etik dışı uygulamalar bu kapsamdadır.
• Denetimsiz takdir yetkisi ve kural ihlaline göz yumma etik dışı davranışı artırır.
• Toksik davranışlar psikoloji, sosyoloji, antropoloji ve kriminolojiyle incelenir; felsefe birincil araç değildir.
• Güvenlik kültürü raporlama, adil, esnek ve öğrenme kültürlerinden oluşur; güçlü olduğunda işgücü devri düşer.
• Güvenlik herkesin ortak sorumluluğudur; sorumluluğu yalnız yöneticilere yüklemek kültürü zayıflatır.
• Açık iletişim sistemi için yeni girişimleri duyurmak ve aylık güvenlik toplantıları yapmak gerekir.

Etik, sosyal sorumluluk ve itibar

• Etik iklim, bir davranışın etik sayılıp sayılmayacağına dair paylaşılan ortak algıdır.
• Ahlak zamanla değişebilir; etik ahlakın felsefesidir ve daha evrensel ilkeler arar.
• Carroll piramidinde kâr ve mal-hizmet sunumu ekonomik, toplumsal inançlara uyum etik sorumluluktur.
• Vicdan davranışın ahlaki değerini yargılayan iç mahkemedir; erdem ahlaken iyiye yönelme halidir.
• İtibar parayla alınamaz, uzun sürede kazanılır, kolay yitirilir; Türkiye İtibar Endeksi kurum ve markaları ölçer.
• Taktik, itibar için paydaşlarla paylaşılması zorunlu kavramlardan değildir.

Bilgi, öğrenme, kalite ve yüksek performans

• Açık bilgi ifade edilebilir ve kişiden bağımsızdır; örtük bilgi zihindedir ve çoğu zaman ifade edilemez.
• Bilgi yönetimi yenilik, oluşturma, paylaşma ve uygulamayı kapsar; bilgiyi saklamak strateji değildir.
• Başarısızlıktan ders almak öğrenen örgütün geçmiş deneyimden öğrenme becerisidir.
• Toplam kalite yönetimi üret-sat anlayışından müşteri odağına geçişle gelişti; Juran, Ishikawa, Taguchi, Feigenbaum katkı verdi.
• Yüksek performans kültürü ölçüm, karar desteği, müşteri odağı ve yetenek planlamasına dayanır, cezalandırmaya değil.
• Rutin operasyonlar yaratıcılığın öne çıktığı alan sayılmaz; iş yeri ruhaniliği dinî örgütlenme değildir.

Örgüt kültürü

Üyelerin paylaştığı değer, inanç ve davranış kalıplarının bütünü; performansla en çok birlikte incelenir.

Klan kültürü

Ortak karar, destekleyici liderlik ve aile havasıyla örgüte gönüllü bağlılığı öne çıkaran tür.

Karşı kültür

Egemen kültürün değer ve normlarıyla açıkça çatışan grupların kültürü.

Prefigurativ kültür

Gençlerin ürettiği yeni değerlerin yaşlılarca da benimsendiği kültür türü.

Temel varsayımlar

Schein'in buzdağında en derinde yer alan, gözlenemeyen katman.

Rol kültürü

Handy'nin modelinde kural, prosedür ve yazılı görev tanımlarının ağır bastığı kültür.

Etik iklim

Neyin etik sayılacağına dair örgüt üyelerinin ortak algısı.

Toksik kültür

Baskı, zayıf iletişim, düşük moral ve etik dışı davranışlarla sağlıksız örgüt ortamı.

Güvenlik kültürü

Raporlama, adil, esnek ve öğrenme kültürlerinden oluşan, tüm çalışanların sorumluluk paylaştığı yapı.

Açık bilgi

Kodlanıp aktarılabilen, kişiden bağımsız bilgi; örtük bilginin karşıtıdır.

Vicdan

Tutum ve davranışların ahlaki değerine hükmeden iç mahkeme.

• Maddi kültür (cihaz, bina, Macbook) ile manevi kültür (sembol, davranış kuralı, uygulamalar) karıştırılmamalı.
• Alt kültür genel kültürün parçasıdır; karşı kültür ise egemen kültürle çatışır.
• Ahlak zamanla değişen göreceli değerlerdir, etik ise evrensel ilke arar; bu iki kavramın ayrımı sorulur.
• Toksik kültürde işgücü devri yüksek, güçlü güvenlik kültüründe düşüktür.
• Yanlış şıkkı bulma sorularında 'yalnızca', 'hiç', 'durağan' gibi mutlak ifadelere dikkat edilmeli.