AUZEF Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi Çıkmış Sorular

Ders, çok uluslu işletmelerde insan kaynaklarının kültürel, hukuki ve ekonomik farklılıklar içinde nasıl yönetildiğini ele alır. Görevlendirme, ücret, yetenek yönetimi, endüstri ilişkileri ve kültürel uyum başlıca konulardır.

Uluslararası İK'yı etkileyen faktörler ve kültür

• Değerler, inançlar, tutumlar ve normlar toplumun kültürünü oluşturur; çalışma, hiyerarşi ve zaman algısını şekillendirir.
• Çalışanların değer ve tutumlarını esas alan karar, kültürel faktörlerin dikkate alındığını gösterir.
• İK yöneticilerinin iki temel güçlüğü: mevcut kültürel farklılıkları anlamak ve bu farklılıklara değer vermek.
• Hofstede'nin güç mesafesi, en alttakilerin gücün eşitsiz dağılımını olağan kabul etme düzeyidir.
• Batı kültürlerinde mülakatta medeni hal, inanç, çocuk sayısı gibi kişisel soruları sormak ayrımcılık sayılır ve olumsuz davranıştır.

Yetenek yönetimi ve güncel eğilimler

• Nitelikli çalışanları çekmek için işletmelerin yarışması Yetenek Savaşları olarak adlandırılır.
• Yetenek yönetimi, İKY'den kopuk değildir; işe alım, performans, kariyer süreçleriyle iç içe geçmiş bir uzantıdır.
• Ömür boyu süren expat kariyeri azalmaktadır; dijital iletişim ve yüksek maliyet nedeniyle kısa süreli ve sanal görevler tercih edilir.
• Standart dışı görevlendirme türleri arasında kısa süreli görevlendirmeler sayılmaz.

Uluslararası görevlendirme ve seçim

• Görev başarısızlığı çoğunlukla adayın ya da eşinin yeni kültüre uyum sağlayamamasından doğar.
• Uygunluk elemesi, adayın ve ailesinin stres dayanıklılığını ve uyum potansiyelini önceden değerlendirir.
• Başarısızlığın doğrudan maliyetleri taşınma, nakliye ve bilet giderleridir.
• Pazar payı kaybı, itibar zedelenmesi ve verimlilik düşüşü ölçülmesi zor dolaylı maliyetlerdir.

Eğitim, dönüş ve halef planlaması

• İki-on iki aylık görevlerde, yerel halkla etkileşim beklendiğinden eğitim yoğunluğu yüksek, süresi bir-dört hafta olmalıdır.
• Görevden dönen kişi ve ailesi, değişen çevre nedeniyle ters kültür şoku yaşayabilir.
• Üst yönetim halefinde yalnızca mevcut performansa bakmak yanıltıcıdır; gelecekteki yöneticilik potansiyeli de gözetilmelidir.
• Bugünkü görevde başarı, liderlik ve stratejik düşünme yetkinliğini garanti etmez.

Uluslararası ücret ve ödül yönetimi

• Ev sahibi ülke yaklaşımında (going rate) maaş, gidilen ülkenin yerel piyasa standartlarına göre belirlenir.
• Tahsisatlar, kira, okul ve vergi farkı gibi yurt dışı ek giderlerini karşılayan ücret paketi unsurudur.
• Statü, prestij, eğitim fırsatı ve terfi maddi olmayan ödüllerdir.
• Performansa dayalı maaş ve primler finansal ödül sayılır.

Uluslararası endüstri ilişkileri

• Sendikal haklar, toplu sözleşmeler ve çalışma yasaları ülkeden ülkeye çok farklıdır.
• Bu yüzden çok uluslu işletmeler yönetimi genellikle yerel şartları bilen ev sahibi ülke yöneticilerine bırakır.
• Yönetimin sendika tutumunu rekabet koşulları, otomasyon gibi iş gücü değişimleri ve esnek çalışma düzenleri belirler.
• Şubelerin üretimi birbirine bağımlıysa sistem merkezileşir; çünkü tek ülkedeki grev tüm tedarik zincirini durdurabilir.

İK departmanı yapısı

• Küçük ölçekli olup bağlı kuruluşları etkileme ve yönlendirmeye odaklanan departman merkezkaç İK departmanı adını alır.

Yetenek Savaşları

Nitelikli ve yüksek performanslı çalışanları çekmek için işletmeler arasındaki küresel rekabet.

Güç Mesafesi

Hofstede boyutu; en güçsüz üyelerin eşitsiz güç dağılımını kabul etme derecesi.

Tahsisatlar

Yurt dışı görev kaynaklı ek masrafları karşılayan ücret paketi destekleri.

Ev sahibi ülke yaklaşımı

Expat maaşının gidilen ülkenin yerel piyasa düzeyine göre belirlenmesi.

Ters kültür şoku

Ana ülkeye dönenlerin değişen çevreye yabancılık çekmesi.

Uygunluk elemesi

Aday ve ailesinin uyum ve stres dayanıklılığını görev öncesi analiz etme yöntemi.

Halef planlaması

Üst kademe yerine geçecek kişilerin performans ve potansiyele göre belirlenmesi.

Merkezkaç İK departmanı

Küçük ölçekli, bağlı kuruluşları yönlendirmeye odaklanan departman.

Doğrudan maliyet

Taşınma, nakliye ve bilet gibi ölçülebilir görev başarısızlığı giderleri.

Maddi olmayan ödül

Statü, prestij, eğitim ve terfi gibi finansal olmayan ödüller.

• Doğrudan maliyet (taşınma, bilet) ile dolaylı maliyet (itibar, pazar payı kaybı) ayrımına dikkat edilmeli.
• Kültür şoku ile ters kültür şoku karıştırılmamalı; ikincisi ülkeye dönüşte yaşanır.
• Ev sahibi ülke yaklaşımı yerel piyasaya, ana ülke yaklaşımı ana ülke yapısına bağlanır.
• Performansa dayalı maaş finansal ödüldür; maddi olmayan ödül sayılmaz.
• Endüstri ilişkilerinde yönetim çoğunlukla ev sahibi ülkeye bırakılır; ana ülke kurallarının dayatılması mümkün değildir.