AUZEF İnsan Kaynakları Bulma ve Seçme Çıkmış Sorular

Ders, işletmelerde insan kaynaklarının planlanması, iş analizi ve iş tasarımı ile aday bulma ve seçme süreçlerini ele alır. Mülakat, test ve değerlendirme yöntemleri ile yasal ve etik çerçeve de konunun parçasıdır.

İK yönetiminin amacı ve ölçütleri

• İK işlevlerinin (bulma, seçme, eğitim, ücret) asıl amacı çalışanların işletmeye katkısını artırmak, yani verimliliği yükseltmektir.
• İK etkinliğinin en temel göstergesi işgücü devir oranıdır; yüksek oran hatalı seçimi ve zayıf uygulamaları yansıtır.
• Devir oranı, ayrılan ve katılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranlanmasıyla bulunur.
• Devamsızlık göstergesi mevsimsel etkilerden arınmak için yıllık hesaplanır.
• İK planlaması en temelde işletme stratejisine dayanır.
• İK işlevlerinin etkinliği için İK departmanı, hat yöneticileri ve tepe yöneticilerin birlikte çalışması gerekir.

İş analizi ve çıktıları

• İş analizinin çıktıları iş tanımı ve iş spesifikasyonudur (iş gerekleri).
• İş tanımı işin görev, yetki, sorumluluk ve çalışma koşullarını; spesifikasyon ise aranan nitelikleri gösterir.
• İş analizi bulma, işe alım, kariyer planlama ve iş sağlığı ve güvenliğine katkı verir; işçi-işveren ilişkilerine doğrudan katkısı yoktur.
• Fiziksel ağırlıklı işlerde gözlem işe yarar; zihinsel işlerde gözlemden yarar sağlanamaz.
• İş aileleri kariyer yollarının çizilmesine hizmet eder, yani kariyer yönetimiyle ilgilidir.

İş tasarımı teknikleri

• İş genişletme işe benzer düzeyde yeni görevler ekleyerek yatay büyütür.
• İş zenginleştirme planlama, karar ve denetim ekleyerek dikey büyütür; otonomi ve sorumluluk artar.
• İş rotasyonunda işin yapısı değişmez, yalnızca çalışan planlı biçimde işler arasında dolaşır; yönetici yetiştirmeye de katkı verir.
• Proje ekipleri özerklik temelinde ekip çalışmasını içeren bir tasarım tekniğidir.
• Hackman ve Oldham modeli beş boyuttan oluşur ve işin motive etme potansiyelini belirler; ücret düzeyi bu boyutlardan biri değildir.

Temin süreci ve aday kaynakları

• Temin iş gereklerinin belirlenmesiyle başlar, ilan ve başvurularla sürer, aday havuzunun oluşmasıyla sona erer.
• Aday havuzuna girmek için öncelikle iş gereklerine uygunluk aranır.
• İç temin şeffaf kanallarla yapılmalıdır; kulaktan kulağa yayılan duyuru kayırmacılık algısı doğurur.
• Tavsiyeyle temin fırsat eşitliğini zedeleyebilir.
• Rütbe indirimi genelde disiplin yaptırımıdır ve iç kaynaktan aday bulmada seyrek kullanılır.
• Kariyer sitelerinden hizmet almak dış kaynaklardan yararlanma (outsourcing) örneğidir.
• İş gücü açığı çalışma süresini uzatarak veya iş yükünü azaltarak kapatılır; süreyi kısaltmak açığı büyütür.

Seçim araçları ve mülakat

• Değerleme merkezi birçok aracı birleştirir, 1950'lerde ABD'de doğmuştur ve ölçme nitelikleri en güçlü yöntemdir.
• Genel yetenek testleri geçerliği yüksektir ve problem çözme becerisini en gerçekçi ölçer.
• Projektif testler yoruma dayanır ve yapılandırılmamıştır.
• Yapılandırılmamış mülakat değerlendirme hatalarına en açık olanıdır.
• Birebir mülakat AB ülkelerinde en yaygın tekniktir.
• Sıralı mülakatta aday aynı gün farklı mülakatçılarla art arda görüşür; panelde hepsi aynı anda bulunur.
• Stres mülakatı uzman kişilerce yürütülmelidir.
• Mülakat öncesi hazırlık evresinde buz kırma yer almaz; o başlangıç evresine aittir.

Davranışsal mülakat ve değerlendirme hataları

• STAR tekniği davranışsal mülakata aittir: durum, görev, eylem, sonuç.
• Sondajlama adayın cevabını derinleştiren ek sorulardır.
• Bir gruba ait genel kanıyla adayı yargılamak ön yargıdır.
• Yetkinlik, olağanüstü performansı mümkün kılan ölçülebilir bilgi, beceri ve tutumlardır.
• Dışadönüklük sosyallik, atılganlık ve kendini ifade etmeyi kapsar.

Yasal ve etik çerçeve

• Gebelik gerekçesiyle aday reddi hem yasa dışı hem etik dışıdır.
• Belirli bir üniversite mezunu şartı ayrımcılık yaratır, yasal ve etik değildir.
• KVKK gizlilik ilkesini yansıtır; referans sorgusunda aday onayı da bu ilkenin gereğidir.
• Elli ve üzeri işçi çalıştıran özel işyerleri yüzde 3 engelli istihdam etmelidir.
• En yaygın iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmedir.
• Başvuru formunun el yazısıyla doldurulması hukuki süreçlerde kanıt değeri taşır.

Güncel eğilimler ve bilgi sistemleri

• Küreselleşme, bilgi tabanlı işler ve esnek çalışma bulma-seçmeyi etkiler.
• İş gücü çeşitliliği azalmaz, artar.
• İK bilgi sistemi ihtiyacı çalışan sayısı büyük işletmelerde en yüksektir.
• Regresyon değişkenlerin birbirine etkisini ölçer; korelasyon yalnızca ilişkinin yönünü ve gücünü gösterir.

Otonomi

Çalışanın işini planlama, yöntem seçme ve karar almadaki bağımsızlığı.

İş rotasyonu

Çalışanın planlı biçimde farklı işlere geçmesi; işin yapısı aynı kalır.

İş genişletme

İşe aynı düzeyde yeni görevler ekleyerek yatay büyütme.

İş zenginleştirme

İşe planlama ve karar gibi üst düzey sorumluluklar ekleyerek dikey büyütme.

İş tanımı

İşin görev, yetki, sorumluluk ve koşullarını anlatan yazılı belge.

İş spesifikasyonu

İşi yapacak kişide aranan nitelikleri gösteren belge; iş gerekleri.

İşgücü devir oranı

Çalışan hareketliliğini ölçen, İK etkinliğinin temel göstergesi.

Outsourcing

Bir işin alanında uzman dış kuruluştan hizmet olarak alınması.

Değerleme merkezi

Simülasyon, grup tartışması gibi birçok aracı bir arada kullanan seçim yöntemi.

Sondajlama

Adayın cevabını açmak için sorulan ek sorular.

Projektif test

Belirsiz uyaranlara verilen cevapların yorumlandığı, yapılandırılmamış test.

Yetkinlik

Başarılı performansı sağlayan ölçülebilir bilgi, beceri, tutum veya davranış.

• İş rotasyonu işin yapısını değiştirmez; genişletme, zenginleştirme ve basitleştirme değiştirir.
• İş genişletme yataydır, iş zenginleştirme dikeydir.
• İş tanımı işi anlatır, iş spesifikasyonu işi yapacak kişide aranan nitelikleri.
• Sıralı mülakat art arda ayrı görüşmelerdir; panel mülakatında mülakatçılar adayla aynı anda görüşür.
• Soru kökünde 'azalan çeşitlilik' ya da 'ücret düzeyi' gibi seçenekler genellikle yanlış olanı verir.