AUZEF İş Analizi ve İnsan Kaynakları Planlaması Çıkmış Sorular

Ders, işletmelerde işlerin incelenmesini (iş analizi), işlerin tasarımını ve geleceğe dönük insan kaynakları planlamasını anlatır. İş analizinden çıkan iş tanımı ve iş gerekleri, seçme, eğitim, ücretlendirme ve planlama gibi İK işlevlerinin temel verisini oluşturur.

İK Yönetimi ve Personel Yönetimi

• Personel yönetimi işi merkeze alır; kayıt, bordro ve günlük işlerle ilgilenir, bürokratik, kural odaklı ve kısa vadelidir.
• İK yönetimi insanı merkeze alır; proaktif, esnek, stratejik, çoğulcu ve katılımcıdır.
• İKY kavramı ilk kez Harvard Modelinde (yumuşak İKY, 1980'ler, Beer ve arkadaşları) kullanılmıştır.
• Etkin İKY devir ve devamsızlığı, iş kazalarını azaltır; örgütsel bağlılığı güçlendirir.
• Gelişim sürecinde zaman-hareket etütleri, iş zenginleştirme, güvenlik programları ve disiplin sistemleri kullanılmıştır.

İş Analizi Süreci ve Veri Toplama

• Süreç hazırlık ve planlamayla başlar, veri toplama ve analizle sürer; sonuçların İK süreçlerinde uygulanmasıyla biter.
• Hazırlıkta faaliyetlerin içeriği, süresi, yetkilileri ve ürün özellikleri toplanır; ceza ve gelir-gider konuları kapsam dışıdır.
• Başarı için başlamadan önce ilgili taraflara bilgi verilir; çalışanlardan sorumluluk ve şeffaflık beklenir.
• Analist ekibi sabırlı, objektif ve uyumlu olmalıdır; agresiflik beklenmez. Analist azlığı süreci uzatır, veriyi hatalı kılar.
• Eğitim süreci üç basamaktır: bilgi toplama, bilgi işleme, bilgi aktarımı.

Veri Toplama Teknikleri

• Görüşme türleri yapılandırılmış, yapılandırılmamış ve yarı yapılandırılmış olarak ayrılır; kanal (yüz yüze, telefon) türü belirlemez.
• Görüşmede ortam gergin olmamalı, çalışan tedirgin edilmemeli, işler aksatılmamalıdır; çevrim içi olması özellik değildir.
• Gözlemde tüm bilgiler ve kullanılan beceri ve teknikler kaydedilir; anlaşılmayanlar çalışanla konuşularak açıklığa kavuşturulur.
• Anket ucuz ve hızlıdır; çalışanın kendiliğinden bilgi ekleyebileceği bir bölüm içermelidir.
• Pozisyon analiz anketi bilgi girdisi, zihinsel süreçler, iş çıktısı, kişilerarası ilişkiler ve iş bağlamını kapsar.
• Kritik olaylar tekniğinde işi yapan kişi kendini, kıdemini, çalışma alanını ve sorumluluklarını anlatır.

İş Analizinin Çıktıları ve Kullanım Alanları

• İş tanımı işin ne, nerede, nasıl ve neyle yapıldığını ve bağlı olunan kişiyi gösterir.
• İş gerekleri işi yapacak kişide aranan diploma, deneyim ve özellikleri belirtir.
• İyi iş tanımında sorumluluklar net yazılır, işler arası bağlantılar gösterilir.
• Veriler ücretlendirme, seçme, performans değerlendirme, iş-kişi uyumu ve iş zenginleştirmede kullanılır.
• Ücret ve çalışma koşulları pazarlığında iş analizi verisi dayanak olur; bu nokta endüstri ilişkileriyle temas noktasıdır.

İş Tasarımı Teknikleri

• İş tasarımı için işlerin önceden tanımlanmış olması gerekir.
• İş basitleştirme (Taylor) işi küçük, rutin parçalara böler; düşük nitelikli işgücü yeter.
• İş genişletme yatay görev ekler; iş zenginleştirme planlama ve denetim gibi dikey yetki ve sorumluluk da devreder.
• İş rotasyonu çalışanı belirli aralıklarla farklı görevlere kaydırır; tekdüzeliği azaltır, çok yönlü yetiştirir.
• Rotasyonun sakıncaları: yeni işte verim düşmesi, iş yükü artışı, grubun gelen kişiyi benimsememesi.
• Esnek zamanda çekirdek saatler dışında başlama ve bitiş kişiye bırakılır; vardiyada saatleri işveren belirler.

Hackman ve Oldham İş Karakteristikleri Modeli

• Beş çekirdek boyut: beceri çeşitliliği, görev kimliği, görevin anlamlılığı, otonomi, geri bildirim.
• İşe zenginlik kazandırma boyut değil, eksikleri gidermek için başvurulan müdahaledir.
• Bireysel çıktılar: güçlü içsel motivasyon, kaliteli performans, yüksek iş doyumu.

İK Planlaması: Arz, Talep ve Zaman

• Planlama arz (mevcut çalışanlar) ve talep (gelecekte gereken kişi sayısı) olmak üzere iki yönlüdür.
• Kısa vade bir yıldan az, orta vade 1-3 yıl, uzun vade 3-5 yıl ve üzeridir.
• Sayısal teknikler: zaman serisi, oran analizi, regresyon, trend analizi; yönetici tahmini niteldir.
• İş yükü analizinde toplam gereken süre, kişi başı çalışma süresine bölünerek yeni İK ihtiyacı bulunur.
• Dış etkenler: işgücü yapısı, yasal düzenlemeler, sendikalar, rekabet, teknoloji. İç etkenler: örgüt kültürü, yönetim tarzı, beceri envanteri.
• Fazlalıkta çalışma süresi kısaltılır, izinler uzatılır; eksiklikte fazla mesai, süre uzatma, geçici personel kullanılır.
• Yüksek işgücü devri maliyeti artırır; devamsızlık oranı kaybedilen işgücü saatine göre hesaplanır.

Seçme, Envanter ve Yetkinlikler

• Davranışsal olay mülakatı adayın geçmişte yaşadığı somut olaylara dayanır.
• Başvuranların yetkinliğini mülakat ile testler gösterir; beceri envanteri mevcut çalışanları kayıt altına alır.
• Beceri envanterinde ad, görev, bölüm, beceriler, kurslar, mesleki amaçlar ve nitelikler bulunur; çocuk sayısı bulunmaz.
• Genel envanter eğitim, yaş, ücret ve cinsiyet gibi ölçütlere bakar.
• Yardımlaşma ve hizmet odaklı yetkinlikler müşteri odaklılık, empati, etkileme, iletişimdir; liderlik bu gruba girmez.

İş tanımı

Bir pozisyonun görevlerini, bağlı olduğu kişiyi, sorumluluklarını, koşullarını ve araçlarını özetleyen yazılı belgedir.

İş gerekleri

İşi yapacak kişide aranan diploma, deneyim ve fiziksel ya da zihinsel özelliklerdir.

Personel açığı

İstifa, emeklilik, terfi, nakil veya ölümle boşalan ve yeniden doldurulması gereken kadrodur.

İK talep tahmini

Gelecek hedeflere göre ileride kaç ek kişiye gerek olacağının öngörülmesidir.

İş zenginleştirme

Çalışana planlama, denetim ve karar yetkisi vererek işi dikey yönde genişletmedir.

İş rotasyonu

Çalışanların belirli aralıklarla farklı görevlere kaydırılmasıdır.

İş basitleştirme

İşin küçük, rutin parçalara bölünüp düşük nitelikli işgücüyle yapılmasıdır.

Harvard Modeli

Çalışanı maliyet değil, geliştirilecek stratejik değer sayan yumuşak İKY modelidir.

Davranışsal olay mülakatı

Geçmiş davranışın gelecek davranışın göstergesi olduğu ilkesine dayanan mülakattır.

Beceri envanteri

Çalışanların nitelik, beceri ve eğitimlerini kayıt altına alan formdur.

Norm kadro

İş analiziyle, belge, mülakat, gözlem ve anketle belirlenen gerekli kadro sayısıdır.

Nominal grup tekniği

Karar vericileri katan, geleceğe dönük ve katılımda eşitlik sağlayan tahmin tekniğidir.

• İş zenginleştirme dikey, iş genişletme yatay büyütmedir; iş basitleştirme ise işi parçalara böler.
• İş tanımı işi, iş gerekleri kişide aranan nitelikleri anlatır; ikisini karıştırmamak gerekir.
• Seçeneklerde finans, muhasebe, bütçe, performans cezası ve üretim gibi konular genellikle iş analizi ya da İK planlaması dışı yanlış şıktır.
• Arzı artıran önlemler süre uzatma ve geçici personeldir; eğitim niteliği yükseltir.
• Personel yönetimi işi, İK yönetimi insanı merkeze alır.